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學(xué)員對(duì)象：企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。
費(fèi)　　用：6000元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)
溫馨提示：本課程是2+1課程，第1-2天《績(jī)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》
第3天為《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》
認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)　
備　　注:
1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中（高）級(jí)人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
課程背景：
　　 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
課程目標(biāo)：
　　了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
　　解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；
　　認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，
　　學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，
　　重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，
　　了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。
培訓(xùn)內(nèi)容：
績(jī)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)大綱（2天）：
推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題；
以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？
短期考核還是長(zhǎng)期考核？
短期利益還是長(zhǎng)期利益？
關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？
績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)
為什么推行績(jī)效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響
第一部分 績(jī)效制度設(shè)計(jì)
一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)的總體思路
1、目的是起點(diǎn)
2、其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運(yùn)用，激勵(lì)效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒(méi)有公平制度推行不下去
二、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法
1、行為還是業(yè)績(jī)
2、模糊感覺(jué)判斷法；
3、關(guān)鍵事件法
4、360°評(píng)估；
5、強(qiáng)制分布法；
要不要排名？
績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；
績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；
誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；
部門人數(shù)很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？
排名的程序
6、kpi與okr；
7、幾種方法之間的關(guān)系
三、績(jī)效管理的周期
1、短期考核與長(zhǎng)期考核
2、短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合
3、長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎？
四、績(jī)效制度每個(gè)章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績(jī)效管理的總則
2、績(jī)效計(jì)劃
3、績(jī)效輔導(dǎo)
4、考核評(píng)價(jià)
5、績(jī)效改進(jìn)
第二部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同
一、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；　　
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問(wèn)題　　
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問(wèn)題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)
1、什么是平衡計(jì)分卡；
2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問(wèn)題
6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？　　
如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾
2、分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；
按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系
4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：
權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響
四．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；
收入類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題
成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題
費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；
4、誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
五、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點(diǎn)；
2、什么是任務(wù)指標(biāo)；
3、難度不同的任務(wù)考核
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？
6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
8、不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
六．目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過(guò)了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3、原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？
4、原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；
8、淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；
9、制定目標(biāo)的程序
10、目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計(jì)分方式
1、計(jì)分規(guī)則有哪些類別
比率法；
層差法；
說(shuō)明法；
2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
要不要封頂？
難度不同怎么區(qū)分？
要不要倒扣分
不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；
八．權(quán)重的設(shè)計(jì)
1、什么是指標(biāo)的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題；

第三部分 推行績(jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策
推行績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題與對(duì)策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？
一、在公司推行績(jī)效需要解決的問(wèn)題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說(shuō)
2、經(jīng)理人的觀念問(wèn)題
3、經(jīng)理人的技巧問(wèn)題
目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定的技巧
績(jī)效溝通的技巧
績(jī)效輔導(dǎo)的技巧
二、推行需要注意的問(wèn)題
1、最高領(lǐng)導(dǎo)的支持
2、同事們的支持
3、快樂(lè)考核與痛苦考核
4、推行的時(shí)機(jī)選擇
內(nèi)部壓力與外部壓力
三、推行績(jī)效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點(diǎn)與全員推行
3、與激勵(lì)掛鉤的比例問(wèn)題
崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天）：
引子
什么是薪酬；
人力資源價(jià)值鏈；
職位、人、市場(chǎng)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響；
薪酬設(shè)計(jì)的框架
薪酬設(shè)計(jì)中的矛盾：
崗位與技能的矛盾
能力與業(yè)績(jī)的矛盾
內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
一、崗位分析部分：
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析；
崗位分析需要分析什么內(nèi)容；
職責(zé)
任職資格
編制
2、職責(zé)編制的方法
職責(zé)編制的方法；
分工需要考慮的問(wèn)題；
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé)；
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；
崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
勞動(dòng)效率定編法；
比例法；
預(yù)算控制法；
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1、為什么要職位評(píng)估；
2、職位評(píng)估所使用的方法；
3、常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹；
4、如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；
5、職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；
6、職位評(píng)估案
三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；
如何自己做調(diào)查；
如何選擇薪酬調(diào)查公司；
3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4、如何確定薪酬水平；
5、中位值級(jí)差的計(jì)算；
四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
歷史傳統(tǒng)；
職位序列；
五、薪酬與能力的關(guān)系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2、什么情況下需要與能力掛鉤；
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
4、如何評(píng)估員工能力；
5、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?br /> 六、績(jī)效工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題
1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名；
2、績(jī)效排名需要考慮的問(wèn)題
排名的比例；
誰(shuí)和誰(shuí)排名？
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名；
輪流坐莊怎么辦？
排名的程序
3、如何將目標(biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤的方式
聯(lián)合基數(shù)確定法；
賽馬法
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
2、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
3、如果過(guò)濾外部因素的影響
九、企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？
2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1、獎(jiǎng)金周期與考核周期；
2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
4、獎(jiǎng)金的滯后性；
十一、薪酬管理
1、薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；
3、薪酬預(yù)算與控制
培訓(xùn)講師：蔡巍
國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法，從2000年開(kāi)始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實(shí)踐的企業(yè)，蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè)，開(kāi)始將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。
在咨詢培訓(xùn)之于，蔡老師拙作頗豐。2001年，在中華英才網(wǎng)績(jī)效管理bbs里面，首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標(biāo)是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、于2003年《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，2006年出版了《人力資源部》，2007年出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。
蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話，注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過(guò)蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、中國(guó)國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂(lè)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國(guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。