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OKR管理培訓(xùn)課程

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OKR管理培訓(xùn)課程

學(xué)習(xí)費用：15800/天

學(xué)習(xí)地點：全國

開課時間：2025-07-22

學(xué)習(xí)方式：定制

在線報名

okr管理培訓(xùn)課程
課程名稱：OKR落地24步法

課程亮點及收獲：

這門課程給你帶來一種能力；

這門課程給你帶來一套變革的思維；

這門課程給你的組織打開傳統(tǒng)的邊界；

這門課程給你的團隊帶來突破性的認(rèn)知；

幾乎所有的互聯(lián)網(wǎng)大佬，新品牌創(chuàng)業(yè)者，獨角獸們，都在談產(chǎn)品思維，用戶體驗，組織發(fā)展，個體價值之間找尋平衡；

無數(shù)的管理科學(xué)與模型侵蝕著經(jīng)營者的思維；

那么多管理者都在強調(diào)的“組織效能”，到底是什么？

其實OKR工作法就是一套組織變革。

它能訓(xùn)練你和你的團隊：

從混沌繁雜的日常工作中抓住要點，找到機會；

整合自己的資源，建設(shè)必要的能力；

點燃，激活，喚醒個體，聚焦在可量化的貢獻上；

獲得自我成就感和價值感，呈現(xiàn)最佳工作路徑。

適合人群：

人力資源主管，經(jīng)理，HRD，CHO；

團隊主管，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，總監(jiān)；

企業(yè)高管，OD，副總裁，CEO。

課程大綱：

第一部分：組織成長之痛

1，為什么要用OKR?

@ VUCA的外部環(huán)境下，不確定性成為常態(tài)；

數(shù)字化時代加速組織變革；

@ 以 95后為代表的新生代正在改變職場玩法；

工業(yè)時代的科層管理走到了盡頭，

互聯(lián)網(wǎng)時代的原住民，二次元，小康家庭1.0;

@ 組織成長之痛——變與不變；

用戶付薪，人人都是CEO-----不在是口號了；

“沒有員工，只有合伙人”—新雇傭時代

@ 組織與個體在數(shù)字化的時代——角色重構(gòu)；

@ 你的組織中具有持續(xù)的“危機感”嗎？

2，OKR與傳統(tǒng)績效考核區(qū)別

@ OKR由來與演化；

@ KPI與OKR的區(qū)別；

六大區(qū)別：創(chuàng)建流程，價值導(dǎo)向，管理屬性，路徑差異，認(rèn)知差異，應(yīng)用場景；

@ 效率與協(xié)同；

@ 影響績效因素的“內(nèi)”與“外”；

@ 組織模型中的“分”與“合”；

第二部分：如何創(chuàng)建OKR及實施演練

3，如何創(chuàng)建OKR

@ 設(shè)置目標(biāo)“O”的六法則；

@ 如何高效撰寫關(guān)鍵結(jié)果“KR”；

@ O與KR之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)；

@ 團隊OKR與個體OKR的邏輯；

@ 聚焦方法論；

@ OKR的校正和對齊；

案例：共同目標(biāo)，需要相互嵌入，時間節(jié)點法；

4，OKR實施演練

@ OKR與個體行為動機；

外在動機，內(nèi)在動機，動機匱乏；

@ 思維力與工具包；

點燃，激活，喚醒—員工機會

@ 創(chuàng)建原則及方法論；

@ OKR應(yīng)用中對個體和團隊的重塑；

如何抓住組織紅利期，做有溫度的人效管理；

第三部分：OKR實施跟進與評估；

5，OKR應(yīng)用體驗與實施跟進

@ 應(yīng)用場景；

OKR是一套極佳的溝通工具；

絕佳的體驗——OKR與傳統(tǒng)的“管理”；

最佳實踐與系統(tǒng)重塑；

什么是短周期的項目制？

@ OKR調(diào)整與資源重置；

@ OKR實施流程圖與應(yīng)用周期；

應(yīng)用時間周期圖譜；

OKR實施流程方法論；

@ OKR協(xié)同與組織發(fā)展；

打造組織協(xié)同的三段論；

@ OKR的閉環(huán)思維——三套循環(huán)體系：微循環(huán)，小循環(huán)，大循環(huán)；

6，OKR實施評估與自我超越

@ 創(chuàng)建評價體系；

有效的測量工具非常重要；

信心指數(shù)與OKR打分；

@ OKR融入日常管理；

組織多樣性法則

@ 打造極限團隊；

超越不可能，自組織，自管理，自激勵；

第四部分：OKR引領(lǐng)組織變革與驅(qū)動組織創(chuàng)新

7，OKR是組織成長的驅(qū)動器與催化劑

@ 組織進化與創(chuàng)新；

OKR從績效改進到組織變革，再到組織創(chuàng)新；

連續(xù)與非連續(xù)，多樣性與自組織，變異與選擇；

@ OKR助力開啟第二曲線；

@ OKR驅(qū)動組織變革；

科層結(jié)構(gòu)與生態(tài)型，金字塔與平臺型組織；

@OKR打造組織反脆弱能力與“反熵增”；

@ OKR重塑組織文化與打破思維范式；

員工價值感，成就感，獲得感，幸福感。

授課方式：

線下課堂：

2天，每天6個學(xué)時；

20—35人次，精品小班；

線上虛擬課堂：

4次，每次1—1.5個學(xué)時；

人數(shù)不限；

線上課程內(nèi)容簡述：

第一部分：OKR概述及OKR與KPI的區(qū)別；

第二部分：如何創(chuàng)建OKR及演練；

第三部分：OKR實施跟進與評估；

第四部分：OKR應(yīng)用特質(zhì)及驅(qū)動組織變革。

課程名稱：OKR引領(lǐng)組織變革

課程亮點及收獲：

這門課程給你帶來一種能力；

這門課程給你帶來一套變革的思維；

這門課程給你的組織打開傳統(tǒng)的邊界；

這門課程給你的團隊帶來突破性的認(rèn)知；

幾乎所有的互聯(lián)網(wǎng)大佬，新品牌創(chuàng)業(yè)者，獨角獸們，都在談產(chǎn)品思維，用戶體驗，組織發(fā)展，個體價值之間找尋平衡；

無數(shù)的管理科學(xué)與模型侵蝕著經(jīng)營者的思維；

那么多管理者都在強調(diào)的“組織效能”，到底是什么？

其實OKR工作法就是一套組織變革。

它能訓(xùn)練你和你的團隊：

從混沌繁雜的日常工作中抓住要點，找到機會；

整合自己的資源，建設(shè)必要的能力；

點燃，激活，喚醒個體，聚焦在可量化的貢獻上；

獲得自我成就感和價值感，呈現(xiàn)最佳工作路徑。

課程大綱：

1，OKR到底是什么?

@ OKR與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別；

@ OKR的創(chuàng)建與實施；

@ OKR的評價體系；

@ 企業(yè)落地應(yīng)用的核心；

@ 用戶付薪，人人都是CEO-----不在是口號了；

@ 企業(yè)啟動OKR的前置條件；

@ OKR落地的三大閉環(huán)效應(yīng)；

@ OKR的心智模式與思維范式。

2，OKR應(yīng)用與認(rèn)知升級

@ OKR與可持續(xù)增長；

@ OKR與組織形態(tài)；

@ OKR驅(qū)動組織文化迭代；

@ 組織的危機感與急迫感；

@ OKR與業(yè)務(wù)探究及創(chuàng)新；

@ OKR折射出團隊智慧策略性和科學(xué)性；

@ OKR與OD；

@ 破局；

3， OKR重塑團隊及同步愿景戰(zhàn)略

@ OKR與角色更迭及職能進階；

@ OKR與可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力；

@ OKR改寫組織邊界；

@ OKR倒逼組織戰(zhàn)略愿景的再設(shè)計；

@ 助推組織使命戰(zhàn)略的宣貫與領(lǐng)悟；

@ OKR跨越不可能，打破自我設(shè)限；

4，授權(quán)賦能是OKR的硬核

@ OKR授權(quán)：信任，授權(quán)，欣賞；

@ OKR激勵：公平性，可見度，價值導(dǎo)向；

@ 在OKR應(yīng)用中高頻場景——賦能；

@ 成果激勵與背后的底層邏輯；

@ 組織跨越非連續(xù)：在挖掘確定性與探索不確定性中前行；

@ OKR與集體心流；

@ OKR與學(xué)習(xí)型組織；

5，OKR改造傳統(tǒng)組織及持續(xù)變革

@ 對組織提出全方位的訴求；

@ 大中臺現(xiàn)象及網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)；

@ 高效敏捷的作戰(zhàn)單元；

@ 反熵增與耗散結(jié)構(gòu)；

@ 變革曲線與人性惰怠；

@ 變革之痛與變革之路；

@ 組織柔性化，文化“動態(tài)化”；

@ OKR驅(qū)動組織文化——內(nèi)生與外化。

課程?綱：

?，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略及其迫切性

1，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略與路徑

@ 什么是數(shù)字化經(jīng)濟？

@ 組織增長期與核?優(yōu)勢周期在縮短；

@ “三浪”并發(fā)的時代，組織的機遇和挑戰(zhàn)； @ “天花板”清晰可見，卻很難突破；

@ 新基建引發(fā)的“四?變?”；

@ 企業(yè)數(shù)字化建設(shè)路線圖；

@ 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略規(guī)劃指針；

@ 數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中遇到的那些坑。

2，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性及與傳統(tǒng)信息技術(shù)的區(qū)別

@ 如何突破傳統(tǒng)增長的效率峰值？

@ 組織?態(tài)位的建?與組織形態(tài)；

@ 企業(yè)信息化的價值，如何避免出現(xiàn)“信息孤島”？

@ 信息化與數(shù)字化的區(qū)別；

@ 什么是信息?？

@ 信息?的底層燃料：數(shù)據(jù)，算法，算?，?絡(luò)；

@ 從新舊商業(yè)模式上來看“組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型”；

@ 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與商業(yè)信?。

?，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的落地導(dǎo)論——“飛輪”效應(yīng)

3，個體數(shù)字化轉(zhuǎn)型篇—移動，協(xié)同，量化

@ 如何點燃，激活，喚醒組織中的個體；

@ 數(shù)字化時代，個體的?作場景及?作?法；

@ 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，管理者模型解析；

@ 每個企業(yè)都需要?名?席數(shù)字官（CDO）；

@ 數(shù)字化轉(zhuǎn)型個體的三?基因：活?，韌勁，彈性；

@ 關(guān)鍵任務(wù)應(yīng)?云端化；

@ 規(guī)模化洞察，智能化決策，移動化協(xié)同；

@ 數(shù)字化?具——兩個中??成本；

@ 數(shù)字化時代的?才供給與特質(zhì)；

@ 數(shù)字化時代，HR?臨的六?挑戰(zhàn)和績效管理的新邏輯。

4，組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型篇—敏捷，洞察，?邊界

@ 什么是數(shù)據(jù)決策？

@ 組織反脆弱與可進化的系統(tǒng)；

@ ?對危機—組織轉(zhuǎn)型的四個正確姿勢；

@ 數(shù)字化企業(yè)的新認(rèn)知；

@ 企業(yè)的“脆弱”與“反脆弱”，什么的組織“反脆弱”；

@ 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的終極?標(biāo)是什么？

@ 什么才是敏捷?作法？

@ 打造數(shù)字化組織的五?核?能?；

@ 數(shù)據(jù)的記錄，洞察，交互；

@ 企業(yè)數(shù)字化：產(chǎn)品?+品牌?+數(shù)字化能?；

@ 數(shù)字化時代：以未來決定現(xiàn)在。

5，數(shù)字化營銷—信息化，數(shù)據(jù)化，智能化

@ 數(shù)字化時代的定位理論；

@ 數(shù)字化營銷的四個基本元素：觸達(dá)，轉(zhuǎn)化，鎖定，擴增；

@ 數(shù)字化營銷的四種洗牌?式和四?機會；

@ 數(shù)字化時代的新?戶畫像；

@ 精準(zhǔn)營銷—企業(yè)內(nèi)外數(shù)據(jù)的融合。

三，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型實施?法論——?具篇

6，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型落地的利器——?標(biāo)?作法（OKR） A，如何創(chuàng)建OKR

@ 設(shè)置?標(biāo)“O”的六法則；

@ 如何?效撰寫關(guān)鍵結(jié)果“KR”；

@ O與KR之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)；

@ 團隊OKR與個體OKR的邏輯；

@ 聚焦?法論；

@ OKR的校正和對齊；

案例：共同?標(biāo)，需要相互嵌?，時間節(jié)點法；

B，OKR實施演練

@ 創(chuàng)建原則及?法論；

@ OKR應(yīng)?中對個體和團隊的重塑；

如何抓住組織紅利期，做有溫度的?效管理；

C，OKR應(yīng)?體驗與實施跟進

@ 應(yīng)?場景；

OKR是?套極佳的溝通?具；

絕佳的體驗——OKR與傳統(tǒng)的“管理”；最佳實踐與系統(tǒng)重塑；

什么是短周期的項?制？應(yīng)?時間周期圖譜； OKR實施流程?法論；

@ OKR協(xié)同與組織發(fā)展；打造組織協(xié)同的三段論；

@ OKR的閉環(huán)思維——三套循環(huán)體系：微循環(huán)，?循環(huán)，?循環(huán)；

7，如何建?數(shù)字化的組織?化—影響?，速度，開放性，?主性

@ 重新定義組織?化？

@ 闡述數(shù)字化實踐中的四個價值觀；

@ 由虛到實，還是由實到虛，數(shù)字化價值觀落地；

@ 如何培育數(shù)字化的企業(yè)?化——三段論；

@ 數(shù)字化實踐與傳統(tǒng)實踐之間的統(tǒng)合關(guān)系；

@ 幫助企業(yè)從頭開始，“七步法”為數(shù)字化轉(zhuǎn)型培育?化根基；

@ 組織柔性化，?化“動態(tài)化“

OKR

OKR 到底是什么？ OKR是?套?作?法； OKR是?套思維模式； OKR是?套?存?具； OKR是?套成長?具； OKR是?套創(chuàng)新?具； OKR是?套溝通?具； OKR是?套協(xié)同?具；

OKR是?套業(yè)務(wù)追蹤?具； OKR可以形成?張?作的?絡(luò)；

OKR是?套嚴(yán)密的思維體系框架； OKR是?套短周期的業(yè)務(wù)指導(dǎo)?具； OKR是?套?標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果?作法； OKR是?套助推員?成長的培訓(xùn)?具； OKR是?套訓(xùn)練管理者思維的?具；

OKR可以將組織中的員?把精?聚焦在核??標(biāo)上；

OKR可以通過路徑設(shè)置產(chǎn)出有效結(jié)果，為組織提供可量化的貢獻。

原?覺醒，?化母體，路徑創(chuàng)新，超級個體。

組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型是?家企業(yè)成長的必經(jīng)之路；組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型是?家企業(yè)迭代升級的成?禮；

組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型是?家企業(yè)達(dá)成逆勢增長的選項；

組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型是?家企業(yè)戰(zhàn)勝“效能峰值”的唯?選擇；

組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型是?家企業(yè)發(fā)展歷程中繞不過去的?道門檻；

組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型是?家企業(yè)在不確定的當(dāng)下尋找到的唯?確定性。

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